MESSINA. A Palazzo Zanca “nessuno controlla nessuno”: i dirigenti non controllano l’operato dei dipendenti, l’amministrazione non controlla l’operato dei dirigenti. Lo spiega la relazione dell’organismo indipendente di valutazione del Comune nell’ultimo documento disponibile, che risale ormai a due anni fa, al 2016, ma che traccia un desolante quadro in cui non si sa chi fissa gli obiettivi, chi deve raggiungerli e chi ha il compito di vigilare che venga fatto.
E quindi indennità di risultato concesse “a pioggia” senza un reale riscontro del raggiungimento dei risultati, “una discontinua produzione di atti non allineati con la procedura e le tempistiche previste per legge”, ma soprattutto piano della performance triennale e degli obiettivi “scollati dalla programmazione e non rendicontati attraverso una sistematica attività di monitoraggio e controllo degli indicatori”, e “mancata rilevazione di un percorso di gestione degli obiettivi frutto di formali scelte strategiche annuali e pluriennali, di successiva e adeguata contrattazione e condivisione sia con la dirigenza che, a cascata, con i dipendenti comunali”.
Tradotto, un Comune senza una direzione, con dirigenti che fissano degli obiettivi e poi se ne scordano, e dipendenti che non seguono alcuna direttiva: e nonostante questo, ogni anno godono di salario accessori per gli stessi obiettivi che nessuno sa se siano stati raggiunti o meno.
“Il sistema di valutazione vigente non prevede alcuna misurazione della della performance organizzativa”, e “in merito alla rilevazione della qualità dei servizi erogati richiede una implementazione del sistema rivelatosi inefficace e ad uno stato embrionale”, si legge in un passo della relazione, firmata dal presidente Antonio Artemisia, e dai componenti Mariangela Caponetti e Gustavo Barresi. Che altrove è molto meno benevola.
“E continuano ad emergere criticità nella definizione degli indicatori e dei target dei risultati attesi“, recitano i tre componenti dell’organismo vi valutazione, in relazione alla valutazione della performance individuale. “Agli obiettivi assegnati ai dirigenti deve essere collegata la valutazione del personale assegnato al dipartimento, gli step di monitoraggio devono consentire ai dirigenti del controllo di gestione una costante verifica e valutazione dei risultati raggiunti, sulla scorta dell’andamento dell’attività amministrativa rispetto gli obiettivi prefissati: la mancanza di dati di raffronto, specie tra un anno all’altro, rendono difficile esposizione l’effettivo miglioramento o il decremento delle attività e dei servizi. Si sono rivelati criticità forti nel sistema di rilevazione monitoraggio periodico dello stato di attuazione”.
Non solo: “sussiste una evidentemente indifferenziata valutazione delle performance individuale del personale dipendente, oggetto di valutazione da parte di dirigenti. Ciò comporta un’attribuzione della retribuzione accessoria appiattita che non premia realmente il merito, le buone prassi, le eccellenze”. Questo perchè, la sezione relativa al ciclo della performance dal 2013 al 2015, pubblicate sul sito istituzionale, “riflette un’impostazione meramente formale, priva, per quanto è stato possibile appurare, di alcuna attività di verifica e riscontro sui risultati effettivamente conseguiti“, concludono i tre componenti del nucleo
